機關績效管理論文(2)
機關績效管理論文
機關績效管理論文篇二
管理機關績效管理的創(chuàng)新與實踐
【摘要】：為構(gòu)建科學規(guī)范的績效管理體系，深入推進管理機關績效管理工作的實施，國網(wǎng)黃岡供電公司(以下簡稱公司)結(jié)合管理機關工作特點，“以目標為導向，以過程求結(jié)果，以督辦求效果，以考核促業(yè)績”，摸索了公司本部“定性與定員并重、結(jié)果與過程并重、激勵與約束并重、應用與提升并重”的分類量化考核模式，有效拉開了考核差距，體現(xiàn)了“干多干少不一樣、責任輕重不一樣、業(yè)績好壞不一樣”，營造了“獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣”的績效文化，大力提升了機關員工工作績效和機關管理水平。
關鍵詞：人力資源管理機關績效管理績效考核指標流程周期看板評估反饋改進體系應用實踐
中圖分類號：O434文獻標識碼： A
一、專業(yè)管理的目標描述
1.1 管理理念或策略
1.1.1 “定性與定量并重”策略。結(jié)合管理機關工作特點，注重工作量考核，將公司的發(fā)展目標轉(zhuǎn)化為各部門的量化考核指標，具體分為關鍵業(yè)績指標、重點工作任務指標、共性通用指標、貢獻加分類指標，并細化完善各項指標考核評分標準，統(tǒng)一評分尺度，具有可操作性。
1.1.2 “結(jié)果與過程并重”策略。完善績效看板，堅持考核指標“紅綠燈”預警制度，采取“周例會跟蹤、月例會通報”管控模式，動態(tài)掌握重要指標完成及進展情況，對偏離預期值的各項指標實行“紅燈”預警，并及時進行糾編，實現(xiàn)考核指標的可控在控。
1.1.3 “激勵與約束并重”策略。實行“90分為標準分”制度，明確各部門績效考核標準分為90分，標準分采取扣分制(負向激勵)，完成目標值得標準分;另外實行“10分”加分積分制，對工作責任及任務重、貢獻突出、業(yè)績優(yōu)秀的部門實行額外加分(正向激勵)，通過加分拉開各部門之間的差距。
1.1.4 “應用與提升并重”策略。實行績效考核結(jié)果360°全方位應用，將評價結(jié)果與薪酬分配、崗位配置、人才選拔、職稱評定、技能鑒定、教育培訓、專家評選、評先表優(yōu)、療休養(yǎng)等掛鉤，激勵員工持續(xù)改進績效，調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，提高公司本部工作效率和管理水平。
1.2 管理范圍
公司本部績效管理覆蓋本部所有部室及其員工。考核分為三類，分別為部室主要負責人考核(即部門考核)、部室副職考核、部室一般管理人員考核。本部管理的相關機構(gòu)及退二線干部一并納入考核管理范疇。
1.3 主要目標
公司結(jié)合管理機關工作特點，通過量化細化指標體系，引入工作量考核，實行指標動態(tài)跟蹤，深化考核結(jié)果應用，強化機關全體職工的責任意識、執(zhí)行意識、爭先意識，有效提升公司本部經(jīng)營業(yè)績和管理水平，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。
1) 指標合理。將公司級KPI指標、重點工作任務等各項指標全部細化到本部各部門，公司重點指標覆蓋率100%;公司戰(zhàn)略目標層層分解落實到部門，部門指標全部細化到各崗位，實現(xiàn)“千斤重擔眾人挑、人人身上有指標”。做到指標界定清晰、概念明確、劃分科學，具有針對性且方便考核。
2) 考核科學。按照分級管理、逐級考核的原則，做好考核權(quán)限的分解分級，明確對部門正職、部門副職、一般管理人員不同的績效管理權(quán)責?？己酥芷趯嵭?ldquo;月、季、年”相結(jié)合?？己舜蚍职凑兆栽u得分、績效經(jīng)理人審核、績效委員會審定三個階段進行。適當拉開考核差距，嚴禁考核流于形式。
3) 應用全面?？己私Y(jié)果全面應用，突出對員工的正激勵，豐富結(jié)果應用的方式，實行薪酬激勵、事業(yè)激勵、榮譽激勵、療養(yǎng)激勵等多種激勵相結(jié)合，鼓勵員工創(chuàng)先爭優(yōu)，積極主動地承擔挑戰(zhàn)性工作，解決“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的問題。
4) 績效提升。不斷修訂和完善指標體系和考核評價方式，優(yōu)化考核流程，注重考核結(jié)果反饋，培育以績效為導向的企業(yè)文化，促進員工不斷改進工作績效，努力提升各部門及員工的工作業(yè)績，拓寬員工成長成才通道，實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。
1.4 指標體系
序號 指標 指標描述 目標值
1 員工參與率 參與并納入本部績效管理的員工占本部員工總數(shù)的比例 100%
2 員工認可度 本部認可績效管理的員工占本部員工總數(shù)的比例 95%
3 指標覆蓋率 部門及員工的指標是否覆蓋到公司目標、部門職責、崗位職責 100%
4 考核及時性 月度、季度、年度考核是否按規(guī)定時間完成，績效協(xié)議簽訂是否在規(guī)定時限內(nèi)等 95%
5 結(jié)果應用率 考核結(jié)果是否與薪酬、事業(yè)、榮譽、療養(yǎng)等多種激勵掛鉤 95%
二、專業(yè)管理的主要做法
2.1管理機關績效管理流程圖
2.2管理機關績效管理流程說明
2.2.1 指標制定節(jié)點―實現(xiàn)“三個統(tǒng)一”
公司機關績效目標體系結(jié)合管理機關自身特點，共分為關鍵業(yè)績、重點任務、共性通用、貢獻加分四大類，四個類別績效目標全方位涵蓋機關管理工作，各類別細分為具體小類，構(gòu)成機關績效目標體系，激勵與約束并重，定量與定性并重。在目標制定過程，做到“三個統(tǒng)一”，即：公司指標、部門指標、崗位指標相統(tǒng)一;年度指標、季度指標、月度指標相統(tǒng)一;指標權(quán)重、評分標準、考評方式相統(tǒng)一。
機關績效目標體系
類別 類型 示例 考評方式 考核周期
關鍵業(yè)績類
財務類 成本費用、可控費用 按完成值量化考核 月、季、年
經(jīng)營類 內(nèi)部概念利潤 按完成值量化考核 月、季、年
生產(chǎn)類 供電可靠性 按完成值量化考核 月、季、年
......
重點任務類
行政類 “三集五大”體系建設 按完成進度量化考核 月、季、年
黨群類 企業(yè)文化建設 按完成進度量化考核 月、季、年
生產(chǎn)類 大修技改計劃 按完成進度量化考核 月、季、年
基建類 輸變電工程建設 按完成進度量化考核 月、季、年
......
共性通用類
安全指標 發(fā)生**事故扣*分 按發(fā)生次數(shù)量化考核 年
作風指標 發(fā)生**違紀扣*分 按發(fā)生次數(shù)量化考核 年
廉政指標 發(fā)生廉政責任扣*分 按發(fā)生次數(shù)量化考核 年
穩(wěn)定指標 發(fā)生越級上訪扣*分 按發(fā)生次數(shù)量化考核 年
......
貢獻加分類
工作量加分 全局性重點工作 按工作量排序量化考核 季、年
表彰獎勵 獲得**級別通報表彰加*分 按獲得次數(shù)量化考核 年
競賽獲獎 在**競賽、考試等中取得第一、二、三名分別加*分 按獲得次數(shù)量化考核 年
......
1) 實現(xiàn)公司指標、部門指標、崗位指標三者融合統(tǒng)一
將公司關鍵績效指標、上級重點工作、本單位重點工作，按照關鍵成功因素分解、部門職責分析等方法，提煉并形成部門關鍵業(yè)績、重點任務、共性通用、貢獻加分四大類指標。部門內(nèi)部根據(jù)崗位職責，將本部門指標分解至具體崗位，明確指標的責任崗位和配合崗位，明確考核分值。其中關鍵業(yè)績、重點任務兩類指標共90分，共性通用、貢獻加分兩類指標按發(fā)生次數(shù)累計進行加減。“工作量”指標共10分。引入“工作量”類指標的目的是將所有部門(部門員工)根據(jù)工作計劃、領導安排工作、臨時性突發(fā)性工作任務的多少進行排序，得分從10分按0.5分一檔依次遞減。有效解決了管理機關“多干多扣、少干少扣、不干不扣”的矛盾。
2) 實現(xiàn)年度指標、季度指標、月度指標三者融合統(tǒng)一
為強化對重要指標的過程管控，以“過程求結(jié)果”，公司對主要業(yè)務流程和重點工作任務節(jié)點進行系統(tǒng)分析，提煉體現(xiàn)效率與效益的流程及節(jié)點績效指標，以過程性指標支撐終端指標。將關鍵業(yè)績、重點任務等兩類指標按月季、季度進行動態(tài)編制，內(nèi)容包括對年度指標的按月(季)分解項、本月(季)其他工作項，并層層細化到各個崗位。共性通用、貢獻加分兩類指標按年度進行考核。在績效考核年度綜合得分中，年度考核占52%，季度考核點48%(每季12%)。季度考核48%細化到月度，每月4%。
3) 實現(xiàn)關鍵業(yè)績指標、重點任務指標、綜合評價指標三者融合統(tǒng)一
關鍵業(yè)績指標采取“目標分解法，用數(shù)據(jù)說話”，按完成值進行量化，在考核目標值未能實現(xiàn)的情況下，根據(jù)標準進行積分扣減。重點任務指標采取“里程碑計劃管理，用進度說話”，按完成進度進行量化，根據(jù)工作進展與預期進度的比例折算系數(shù)進行評價，無法準確衡量進度的，則從質(zhì)量、效果等方面進行綜合評分。綜合評價指標分為兩類，其中共性通用類指標采取“行為錨定法，用行為說話”，按發(fā)生次數(shù)進行量化，對違規(guī)行為按規(guī)定分值進行扣減;貢獻加分指標采取“臺賬記錄法，用榮譽說話”，按工作量排序、獲得次數(shù)進行量化，根據(jù)臺賬記錄情況給予正向的評價積分。三大類指標共同構(gòu)成了本部各部門(員工)的指標體系。
2.2.2 過程監(jiān)控節(jié)點―應用“三個載體”
通過周例會跟蹤、月度看板制度、專項稽查組稽查督辦三管齊下，全程監(jiān)控績效目標進度。
1) 周例會跟蹤
每周公司領導周例會上，各分管領導匯報分管部門重點任務類指標完成進度情況，并對偏離預期值的指標進行分析診斷，提出改進措施，落實整改責任，確保公司重點工作可控在控。
2) 月度看板制度
每月發(fā)布關鍵業(yè)績類、重點任務類指標完成進度，對完成情況不好的，標示紅色進行預警。對標示紅色預警指標進行專題診斷分析，找出存在問題，并制訂整改措施。
2013年**月績效看板通報指標完成情況
序號 指標 目標值 完成值 完成情況
1 售電量 2150萬千瓦時 2459萬千瓦時 已完成
2 售電均價 524元/千千瓦時 533.47元/千千瓦時 已完成
3 電費回收(月末應收電費余額) 30萬元 5.31萬元 已完成
4 成本費用 290萬元 287萬元 偏差5%
5 月度現(xiàn)金流量預算 小于2.5% 1.80% 已完成
6 線損率 6.42% 5.7% 已完成
7 110kV及以上架空線路可用系數(shù) ≥99.30% 99.93% 已完成
8 變電設備預試完成率 ≥95% 100% 已完成
9 城市供電可靠性 ≥99.955% 99.98% 已完成
10 科技信息任務完成率 100% 100% 已完成
11 主網(wǎng)損 1.00% 1.00% 已完成
12 220KV電壓合格率 99.99% 100% 已完成
13 220kV繼電保護正確動作率 100% 100% 已完成
14 農(nóng)網(wǎng)綜合電壓合格率 99.1% 99.2% 已完成
15 農(nóng)網(wǎng)供電可靠率(RS1) 99.3% 99.4% 已完成
3) 專項稽查督辦
組織退二線干部成立六個專項稽查組，包括安全、營銷、依法治企、行風、工作作風、重點工作督辦六大類，每月不定期進行專項稽查督辦，稽查督辦各部門重點任務類、共性通用類指標執(zhí)行效果?；榻M成員配備“專項稽查工作記錄本”，將稽查情況隨時記錄備案。專項稽查采取月度累計，季度和年度考核扣分。
稽查時間
稽查人員
稽查部門
稽查地點
稽查內(nèi)容
稽查基本情況
存在問題
處理措施
整改建議
2.2.3 考核實施節(jié)點―“三個階段”
考核實施分部門(員工)自評、績效經(jīng)理人審核、績效委員會審定三個階段進行。
1) 部門(員工)自評
各部門、本部員工對照本階段業(yè)績類和任務類績效目標完成值，按統(tǒng)一的量化標準進行自評分;共性通用類指標由指標主管部門結(jié)合專項稽查結(jié)果，提出考核評價意見;貢獻加分類指標由指標主管部門，結(jié)合工作量、表彰獎勵、競賽獲獎情況，提出加分意見。
2) 績效經(jīng)理人審核
建立員工績效管理責任體系，全面實行績效經(jīng)理人制度。公司主要領導及分管領導是部門正職的績效經(jīng)理人;公司分管領導及部門正職是部門副職的績效經(jīng)理人;部門正、副職是部門員工的績效經(jīng)理人?？冃Ы?jīng)理審核部門(員工)自評結(jié)果及共性通用類和貢獻加分類考核結(jié)果。
3) 績效委員會審定
在公司月度工作例會上，套開績效委員會月度例會，通報月度考核情況，審定月度考核得分。
2.2.4 結(jié)果應用節(jié)點―“360°應用”
績效考核結(jié)果重點應用于績效薪金兌現(xiàn)、崗位薪酬晉升、人才選拔任用、評先表優(yōu)、崗位任職調(diào)動、職業(yè)生涯發(fā)展、帶薪休假療養(yǎng)等。
應用范圍 應用方式 備注
績效薪金兌現(xiàn) 基本薪金、績效薪金
崗位薪酬晉升 根據(jù)績效等級評定結(jié)果晉升薪級崗級
人才選拔任用 三年累計績效等級積分不低于2分方可參加上級崗位競聘、職任晉升
表彰評選先進 年度績效綜合得分排在前6名的部門，授于年度“紅旗部室”;年度績效等級為A級的員工，優(yōu)先推薦參加地市級先進個人的評選;連續(xù)兩年績效等級為A級的員工，優(yōu)先推薦參加省公司級先進個人的評選
職業(yè)生涯發(fā)展 年度績效等級為A級或近3年績效等級積分達到2分及以上的員工，優(yōu)先推薦申報技能鑒定和職稱評定，優(yōu)先推薦參加各級優(yōu)秀專家人才的選拔;當年績效等級為B級及以上的方可參加專家人才評選
實施教育培訓 對年度績效等級為A或近3年績效積分達到2分的員工，優(yōu)先安排參加各類獎勵性培訓;對年度績效等級為D級的員工，安排參加有針對性的各類業(yè)務和能力的提升培訓。
帶薪休假療養(yǎng) 當年績效等級為B級及以上
2.3 人力資源保證
績效管理委員會。公司本部成立績效管理委員會，主任由本單位主要負責人擔任，副主任由領導班子其他成員組成，其中分管領導擔任常務副主任。其主要職責：負責公司本部績效管理體系和相關管理制度的審定和批準;負責本部部室及負責人、員工的績效考核結(jié)果的審定;負責公司本部績效管理體系建設和實施工作的監(jiān)督、檢查和指導;負責決定本部績效管理過程中遇到的其他重大問題等。
績效管理辦公室?？冃Ч芾砦瘑T會下設績效管理辦公室，掛靠人力資源部，負責績效管理的日常管理工作。績效管理辦公室主任由本單位分管領導擔任，副主任由人力資源部主要負責人擔任，成員由本部各部室主要負責人及相關專職人員組成。
部門績效考核專業(yè)組。根據(jù)本部部門設置成立相應的績效考核專業(yè)組，負責本部門考核指標和年度重點工作任務進行分解和細化，對本部門管理指標的考核評價意見進行匯總、分析和平衡。
專項稽查督辦組。成立六個專項稽查組，包括安全、營銷、依法治企、行風、工作作風、重點工作督辦六大類，每月不定期進行專項稽查督辦，稽查督辦各部門重點任務類、共性通用類指標執(zhí)行效果。
全面實行績效經(jīng)理人制度。績效經(jīng)理人是員工的直接管理人，負責與員工確定績效目標、簽訂績效合約、實施績效評價、進行溝通反饋、制定改進工作計劃等。
兼職績效管理員制度。各部門設立部門兼職績效管理員，負責協(xié)助部門負責人組織實施本部門績效管理相關工作。
2.4 績效考核與控制
公司將績效管理工作納入年度重點工作，在年度工作會、季度會、半年會上專題安排部署績效管理工作。在公司領導月度會、周例會上定期通報指標進展情況，實現(xiàn)績效管理可控在控。同時，為了健全完善績效管理體系，公司制定一系列管理制度，促進績效管理的深入推進。涉及到本部績效管理相關標準和制度有：
◆《黃岡供電公司全員績效管理暫行辦法》
◆《黃岡供電公司機關部室年度績效考核管理辦法》
◆《黃岡供電公司員工年度績效等級評定管理辦法》
◆《黃岡供電公司加減分項管理辦法》
◆《黃岡供電公司崗位績效工資管理辦法(試行)》
◆《黃岡供電公司崗位績效工資管理辦法補充規(guī)定》
◆《黃岡供電公司績效工資分配管理辦法》
◆《黃岡供電公司表彰獎勵管理暫行規(guī)定》
◆《黃岡供電公司專項稽查管理辦法》
三、評估和持續(xù)改進
前階段，公司在推進本部管理績效管理工作中做了大量工作，取得一定成效。工作目標更為明確，工作質(zhì)量明顯提升，工作效率顯著提高，工作作風明顯改進。下步，公司要根據(jù)全面建設“三集五大”體系要求，不斷深入推進公司本部績效管理，以流程為載體，以崗位為核心，以績效為杠桿，建立以“明責、盡責、考責、問責”為主線的崗位責任體系;要不斷夯實績效管理基礎，健全完善績效管理指標體系，改進優(yōu)化績效考核流程，注重績效溝通與反饋，深化績效結(jié)果應用，提升績效管理水平。
3.1 進一步完善指標管理體系
按照全面建設“三集五大”體系機構(gòu)設置及人員配置規(guī)定，落實職責、流程、制度、標準、考核“五位一體”要求，進一步豐富和提煉體現(xiàn)工作量、工作質(zhì)量、工作效率的量化考核指標，不斷細化考核標準，完善崗位責任體系和績效管理指標體系。
3.2 進一步完善考核評價體系
在堅持以績效經(jīng)理人考核為主的基礎上，實施360°考核，探索將基層測評意見、本部相關部門測評意見等納入本部部門及員工考核范疇，更加準確、真實、全面地反映部門及員工工作績效。
3.3 進一步完善溝通反饋體系
深入開展績效面談工作，注重面談方式方法，補齊績效管理工作的短板，發(fā)揮績效反饋的改善促進作用，形成PDCA閉環(huán)管理。加大以績效為導向的企業(yè)文化建設，用企業(yè)文化凝聚人心，把個人的價值觀和企業(yè)的發(fā)展觀融為一體。
四、補充說明
以某月份考評結(jié)果為例，對管理機關績效管理效果作說明。
序號 部門 自評分 分管領導審核 工作量考核分 加減分 總分
1 辦公室 89.5 89.5 8.5 2 100
2 發(fā)展策劃部 90 89.5 6 1.5 97
3 人力資源部 89.5 89.5 9 98.5
4 財務資產(chǎn)部 90 89.5 6.5 4 100
5 運維檢修部 90 89.5 10 1 100.5
6 基建部 89.5 89.5 9.5 4 103
7 營銷部 89.8 89.8 8 97.8
8 安監(jiān)質(zhì)量部 90 89 7 1 97
9 監(jiān)察審計部 89.7 89.7 5 94.7
10 黨群工作部 89.9 89.9 7.5 -0.5 96.9
11 調(diào)度控制中心 90 89.6 5.5 1 96.1
得分情況說明：
4.1工作量考核分
本月11個部室根據(jù)工作計劃量、領導安排工作、上級下達臨時工作排名，運檢部工作量最多，得10分，監(jiān)察審計部工作量最小，得5分，其他部室分別根據(jù)工作量多少排名，得相應分值。
4.2加減分
本月份，有8個部室有加減分，按照《黃岡供電公司機關本部加減分項考核指標》，主要是運維檢修部對在省公司信息系統(tǒng)應用評價排名第一的辦公室、財務資產(chǎn)部等2個部室給予了1.5分加分，對排名倒數(shù)第一的黨群工作部給予了1.5分扣分;辦公室對在新聞宣傳方面做出成績的黨群工作部給予了1分加分;發(fā)展策劃部對同業(yè)對標綜合排名比年度計劃進一位的發(fā)展策劃部給予了1分加分，對同業(yè)對標單項排名第二和第三的基建部、財務資產(chǎn)部分別給予了3分和2分加分;基建部對110kV武穴黃家山輸變電工程按時整體投產(chǎn)送電，110kV蘄春大同輸變電工程提前投產(chǎn)送電做出成績的基建部、運檢部、調(diào)控中心、安監(jiān)部分別給予了1分加分，對配合部門辦公室、發(fā)策部、財務部、監(jiān)察審計部分別給予了0.5分加分。
4.3綜合得分
綜合部室以上各項得分，經(jīng)考核領導小組確認，排名前三名的部室是基建部(103分)、運檢部(100.5分)、辦公室和財務資產(chǎn)部(100分)。排名后三位的部室為黨群工作部(96.9分)、調(diào)控中心(96.1分)、監(jiān)察審計部(94.7分)，平均分98.32分，最高最低相差8.3分，有效拉開了機關部室分數(shù)差距。
參考文獻：
《人力資源管理》(第10版，中國版)，加里德期勒、曾湘泉主編，中國人民大學出版社;
《人力資源管理88個工具精講》，鄒曉春著，人民郵電出版社;
《企業(yè)績效考核的新方法-3P模型分析》，崔雪松著，2002年7月;
《360度績效反藝員在中高層考核中的應用》，李孝剛、刑少國著，《人力資源開發(fā)與管理》2004年2月發(fā)表;
《KPI設計誤區(qū)分析及解決思路》，熊英子、劉爽著，《企業(yè)人力資源管理》2004年10月發(fā)表。
看了“機關績效管理論文”的人還看：
3.績效管理論文
5.淺談績效管理論文