人力資源管理主要是以經(jīng)濟學(xué)理論以及人本觀念為基礎(chǔ)，通過招聘、選拔、培訓(xùn)等程序?qū)w制內(nèi)外的人力資源進行利用，并制定完善的人力資源管理措施，以提高人力資源的管理水平，滿足組織現(xiàn)階段以及未來的發(fā)展需求。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源專業(yè)論文代筆的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源專業(yè)論文代筆篇1

　　淺析中職學(xué)校人力資源管理現(xiàn)狀

　　一、中職學(xué)校人力資源管理現(xiàn)狀與存在的問題

　　(一)人力資源管理理念尚未形成

　　中職院校在管理中往往采取行政指令性管理,注重政策,忽視人的個體因素。并未樹立起“以人為本”的人力資源管理宗旨。大多數(shù)院校的管理體制過于本本主義,變通性不強。另外,目前中職院校對于人力資源管理,仍然處于原始人事管理的階段。

　　(二)人力資源的架構(gòu)不合理

　　中職院校都十分重視對于人才的引進和培養(yǎng),但各院校還沒有建立起針對人員的特點以及院校發(fā)展目標(biāo)而進行學(xué)校人力資源的整體開發(fā)和優(yōu)化配置的合理架構(gòu)。對于人才的引進方面只注重高學(xué)歷、高職稱,不注重能力,有些盲目。沒有考慮院校是否有發(fā)展相關(guān)專業(yè)的條件,是否有人才發(fā)揮作用的相關(guān)專業(yè),導(dǎo)致引進的人才沒能充分發(fā)揮應(yīng)有的作用。

　　(三)對教師的管理存在欠缺

　　課堂教學(xué)都是一名老師的舞臺,無法提供更多更好的平臺供其他老師集體合作,導(dǎo)致了工作成果無法具體衡量。加之中職學(xué)校自身的特點,培養(yǎng)人才多數(shù)不能在踏上工作作崗位之后立即表現(xiàn)出成效,正是這種滯后性導(dǎo)致教學(xué)成果的無法衡量。另外,就是行政能力與教學(xué)質(zhì)量無法有機的結(jié)合,部分教師教學(xué)質(zhì)量很高,但是行政任務(wù)完成卻不理想,沒有一個量化的標(biāo)準(zhǔn),給整個學(xué)校的管理帶來很大的難度。

　　(四)中職學(xué)校管理體制存在弊端

　　一方面學(xué)校是嚴(yán)重超編,另一方面是教學(xué)無法進行安排。這樣的管理體制制約了人力資源管理,人才不能進,庸才不能出,進而影響了學(xué)校的發(fā)展。

　　(五)績效考核制度不完善

　　績效考核是中職學(xué)校充分調(diào)動教師積極性的重要手段,也是人力資源管理的核心內(nèi)容。學(xué)校不同于企業(yè),其考核標(biāo)準(zhǔn)沒有一個準(zhǔn)確的限定條件,這無疑增加了考核的難度,在調(diào)查中也發(fā)現(xiàn),很多的學(xué)校的考核制度均存在不合理、不完善之處,這樣直接導(dǎo)致的后果是:人力資源的浪費以及教學(xué)質(zhì)量的下降。

　　二、中職學(xué)校人力資源管理改進策略

　　(一)重塑觀念,重視人力資源的管理

　　中職院校應(yīng)該樹立認(rèn)識到人力資源理念是開展人力資源工作的基礎(chǔ),決定著人力資源工作的效果。中職院校應(yīng)把教師看作是最有創(chuàng)造力、最有價值的資源,最大限度地發(fā)揮教師的潛能。對教師的管理要實行開放、民主的管理,賦予教師更多的專業(yè)自主權(quán),激發(fā)教師的工作熱情,增加教師的責(zé)任感與歸屬感。

　　(二)合理配置人力資源

　　隨著競爭的日益激烈,職業(yè)院校要想穩(wěn)步前進,需要采取全員聘任、競爭上崗的機制,對于那些工作不積極、工作態(tài)度不端正的教師緩聘的制度,這樣可以才可以最大程度上調(diào)動教師的工作積極性。為了更好的適應(yīng)新時期中等職業(yè)教學(xué)的改革和發(fā)展,需要健全相應(yīng)的激勵體制,營造良性的競爭氣氛,優(yōu)化教師的資源配置。

　　(三)改善對教師的管理

　　中職院校要逐步完善自身的考核制度,建立一種有效的薪酬以及獎勵機制,將人才的質(zhì)量與薪酬掛鉤,使得教學(xué)的成績與薪酬成正比。這樣會最大限度調(diào)動教師的教學(xué)積極性。另外,在教師的工作完成之后,需要根據(jù)工作質(zhì)量的完成標(biāo)準(zhǔn)施行實時獎勵,獎勵必須要在成績剛剛?cè)〉弥畷r,因為過期獎勵會失去自身的激勵作用。分配制度的改革一方面夠調(diào)動廣大教師的積極性,另一方面也會對落后的教師起到鞭策作用;另外,獎勵優(yōu)秀教師的評選制度。

　　(四)改革完善體制,合理地引進人才和使用人才

　　中職院校所培養(yǎng)的學(xué)生應(yīng)是技能型的人才,因此對教師也提出了更高的要求。若僅僅引進一些高學(xué)歷或高職稱的教師,教學(xué)效果不一定能達到預(yù)期的效果。要使中職的教育更加職業(yè)化與社會化,中職院校必須與企業(yè)建立合作關(guān)系。

　　目前,一些中職院校對于教師實行聘任制度,但聘任教師在工資待遇上和在職的教師有著的差異,導(dǎo)致聘任教師沒有全身心投入教學(xué)工作當(dāng)中。同時,對于全職人員限制不夠,即使對非常糟糕的教師,也沒有采取相應(yīng)的措施。

　　(五)建立有效的激勵和考核制度

　　中職院校人力資源管理應(yīng)該把教職工的待遇與其職責(zé)、業(yè)務(wù)能力等聯(lián)系起來,激發(fā)教職工的工作熱情與創(chuàng)造能力。同時,在中職院校人才的選拔過程中,不要再拘泥于文憑等方面的考核,應(yīng)該更加注重人員素質(zhì)、綜合能力等方面的評價。

　　人力資源專業(yè)論文代筆篇2

　　淺析新時期鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府辦公室和人力資源管理

　　一、引言

　　長期以來,我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府一直處于“壓力型”體制管理的最末端,肩負(fù)著沉重的管理壓力。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府與其他層次的政府相比,能夠與廣大農(nóng)民群眾產(chǎn)生最直接、最親密、最廣泛的聯(lián)系,成為廣大基層農(nóng)民群眾與全國人民政權(quán)機關(guān)溝通與聯(lián)系的橋梁。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的不斷成熟,我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的辦公室的工作人員數(shù)量不斷的擴張與發(fā)展,這對我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府辦公室人力資源管理提出了新的要求與挑戰(zhàn)。辦公室的人力資源管理也就是能夠有效的在滿足白身需要的同時是辦公室的工作人員能夠為實現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的整體目標(biāo)而激發(fā)創(chuàng)造性、工作積極性。因此,對于我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的管理者而言,必須站在市場競爭的高度,樹立全新的辦公室人力資源管理理念與思路,認(rèn)真研究辦公室工作人員的精神變化與物質(zhì)需求從而制定出符合本鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府辦公室的人力資源管理措施與激勵手段,全而調(diào)動辦公室工作人員的積極性,最大限度的發(fā)揮辦公室員工在工作中的促進作用,為實現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)而服務(wù)。

　　二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府辦公室人力資源管理中存在的主要問題

　　隨著知識經(jīng)濟時代的到來,人力資源管理在社會全而管理中的主導(dǎo)作用越來越明顯,這對于我國的社會現(xiàn)代化、全而發(fā)展起到了助推器的作用。我國改革開放的不斷深入、經(jīng)濟的不斷發(fā)展、綜合國力的不斷提升、人民生活需求的日益增長、全球經(jīng)濟一體化發(fā)展進程的加快、社會主義市場經(jīng)濟體制的建立、政府職能的轉(zhuǎn)變都對目前的鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府管理提出了更高的要求。但是,我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府所而臨的人力資源管理問題由來己久、錯綜復(fù)雜。

　　(一)傳統(tǒng)的人事管理理念嚴(yán)重束縛鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源管理水平的提升

　　目前,我國的大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府辦公室已經(jīng)建立了具有現(xiàn)代人力資源管理的形式,但是,究其本質(zhì)還尚未擺脫傳統(tǒng)人事管理的理念束縛,人事行政的思想仍然根深蒂固,依舊保持著“官本位”、人格依附等現(xiàn)象。例如:在一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府中.由于受到政治等方而因素的影響,人幾乎成為完成某項工作或者是機械化執(zhí)行上級領(lǐng)導(dǎo)意圖的機器。在工作中,個人的需求與個性被上級的需求、組織需求、領(lǐng)導(dǎo)需求、事業(yè)需求等所消融、吞噬。這種上級領(lǐng)導(dǎo)的意志大于一切的觀念束縛了人力資源管理水平的提升。這種傳統(tǒng)人事管理的思想理念打擊了鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員的工作積極性與創(chuàng)造性,形成了他們疲于應(yīng)付、墨守陳規(guī)、安于現(xiàn)狀的工作狀態(tài)。另外,鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對人力資源的開發(fā)還缺乏應(yīng)有的重視。例如:很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府在對優(yōu)秀人才的選拔、開展培訓(xùn)、實施獎懲等方而并未嚴(yán)格遵循科學(xué)的、客觀的標(biāo)準(zhǔn),人情關(guān)系現(xiàn)象明顯。

　　(二)人力資源的總體素質(zhì)不高

　　目前,我國各鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府辦公室存在著工作人員編制復(fù)雜、煩亂的現(xiàn)象。受傳統(tǒng)人事管理體制的影響,某些鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜,存在各種各樣的編制,例如:有的是全額撥款事業(yè)單位編制、公務(wù)員編制、差額撥款事業(yè)單位編制、白收自支事業(yè)單位編制、合同編制、臨時工編制等。不同的編制、不同的工作人員充分反映出他們學(xué)歷低、素質(zhì)低的問題。例如:有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府中那些有關(guān)系的人混進了鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作,造成鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作能力低下、效率不高、服務(wù)意識差的問題。在廣大人民群眾心中造成的不良的影響。

　　(三)考核評價機制尚不健全

　　目前,各鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的組織部門負(fù)責(zé)人力資源的考核與評價工作。采取的主要形式是:上級領(lǐng)導(dǎo)、各部門主管領(lǐng)導(dǎo)分別給所管轄的部門工作人員進行打分,每年進行一些年終考核。從形式上看,很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府辦公室擁有全而考核制度,但是,由于在實際操作中并沒有按照制度的規(guī)定進行實施,而是由領(lǐng)導(dǎo)的評估取代了對工作人員不同維度的評估,從而使得考核評價流于形式、缺乏科學(xué)性、客觀性。特別是在對優(yōu)秀工作人員的考核評價中,更是大家輪流做。

　　三、新時期鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府辦公室人力資源管理提升的有效措施

　　(一)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念

　　這就要求我國各鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府辦公室必須摒棄傳統(tǒng)的人事行政管理的思想,樹立全新的人力資源管理理念。傳統(tǒng)的人事管理思想是我國計劃經(jīng)濟體制時期的產(chǎn)物,是在一個相對比較穩(wěn)定的靜態(tài)環(huán)境中形成的。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展,這種理想的環(huán)境被打破,因此,各鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府辦公室可以借鑒新時期人力資源管理,實施現(xiàn)代化人力資源管理的方式。一個戰(zhàn)斗力強的鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府不僅能夠改善當(dāng)?shù)厝嗣袢罕姷奈镔|(zhì)文化生活水平,更能夠有效的促進當(dāng)?shù)亟?jīng)濟的發(fā)展,還能通過政府的突出業(yè)績?yōu)楣ぷ魅藛T提供進一步提拔與升遷的機會。

　　(二)優(yōu)化考核評價

　　績效考核是現(xiàn)代人力資源管理中的基礎(chǔ)工作。傳統(tǒng)的人事管理僅僅將其視為對鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府辦公室工作人員提拔、評優(yōu)的基本手段,并未真正領(lǐng)悟考核的目標(biāo)與方式。因此,必須從考核的指導(dǎo)思想、考核指標(biāo)的構(gòu)建、考核內(nèi)容的設(shè)定、考核監(jiān)控、考核結(jié)果的使用等方面著手,對每一個工作人員進行定性與定量相結(jié)合的考核,避免使績效考核走進極端。

　　(三)加強對工作人員整體素質(zhì)的提升

　　這就要求各鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府辦公室必須全力開放在動態(tài)、復(fù)雜、多變環(huán)境中的管理潛能,建立并不斷完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)體系,加強對人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)。例如:各鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府辦公室可以構(gòu)建終身學(xué)習(xí)的培訓(xùn)體系,加強工作人員的學(xué)習(xí),與時俱進,緊跟時代發(fā)展的步伐;根據(jù)本單位的需要設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)等。

　　總之,對著我國社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展,我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府辦公室的人力資源管理必須重視人性化的管理,做到以人為本、注重對人的創(chuàng)造性與自主性能力的開發(fā)與培訓(xùn),為我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府辦公室管理水平的提升奠定基礎(chǔ)。