淺析教師職稱評定工作中存在的問題及對策論文
淺析教師職稱評定工作中存在的問題及對策論文
高校教師職稱評審作為一種高校學術(shù)資源的分配方式和評價用人機制,既屬于高校的學術(shù)工作范疇,同時也是高校人事工作的重要組成部分。高校教師職稱評審是對申報教師科研水平、工作能力、教學業(yè)績的綜合評價,它不僅涉及到每一位申報教師的切身利益,還關(guān)系到高校教師積極性和創(chuàng)造力的發(fā)揮,關(guān)系到高校師資隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展。以下是學習啦小編為大家精心準備的：淺析教師職稱評定工作中存在的問題及對策相關(guān)論文。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!
淺析教師職稱評定工作中存在的問題及對策全文如下：
【摘要】教師職稱的評定是對教師在其專業(yè)領(lǐng)域的貢獻與成就進行的評價并予以公開的級別認證的一項工作，同時還伴隨著工資、福利待遇等利益。但隨著形勢的發(fā)展，目前教師職稱評定工作中也暴露出了不少問題，解決好這些問題，可以更好的促進教師隊伍的發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】教師職稱評定 問題 對策
1.引言
1987年起，我國開展了中小學教師職稱評定工作，教師職稱評定是對教師的工作水平、能力的級別上的肯定，同時伴隨著工資、福利待遇等獎勵，關(guān)乎教師的職業(yè)利益以及職業(yè)榮譽。因此評定職稱對教師有著一定的激勵作用。而目前職稱評定工作當中還存在著一些問題，這些問題一定程度上影響了評定工作的公平、公正性，打擊了部分教師的教學積極性，給教師隊伍的發(fā)展帶來不利的影響。
2.教師職稱評定工作中存在的問題
教師職稱評定工作中存在著論資排輩現(xiàn)象嚴重、重教科研輕教學、崗位設(shè)置限制職稱名額、不正之風蔓延等一系列問題。
2.1 論資排輩的現(xiàn)象嚴重
論資排輩是一些學校職稱評定的“潛規(guī)則”，在滿足相應的任職資格之后，資歷較深、教齡較長、輩分較高的教師優(yōu)先，這種現(xiàn)象帶來了不少的矛盾紛爭。職稱不再是能力、工作水平的體現(xiàn)，而是輩分、工齡別名。有的人盡管自身的素質(zhì)不高，業(yè)務水平也不強，教學成果也不出色，但憑借著資歷年齡的優(yōu)勢，照樣評上了高一級的職稱。這樣一些成績能力俱佳的后來者便落選了，這樣做容易的挫傷青年教師的積極性，很容易使他們產(chǎn)生評職稱主要看年齡大小以及搞關(guān)系的能力的想法，從而使他們的進取心以及工作熱情有所降低，形成一種熬時間的心理，不利于青年教師的成長。
2.2 重教科研輕教學
教科研作為職稱評定的一項重要條件，參評教師必須有獲獎論文或發(fā)表論文，并且有一定的獎項要求。這一條件使得一些教師沒有參評的資格，同時也就造成了在評定中重教科研能力，輕教學能力、教書育人實績的誤區(qū)。而教師平時的工作主要是教書育人，如果教學任務繁重，就很難抽出時間來完成論文;另外對于農(nóng)村地區(qū)的教師，因為資料相對匱乏，信息閉塞，缺少互聯(lián)網(wǎng)絡，創(chuàng)作和發(fā)表論文都很困難;農(nóng)村教師尤其是邊遠地區(qū)的教師，由于培訓經(jīng)費不足，幾乎沒有機會參加培訓學習，因此知識更新較慢，教學過程墨守成規(guī)，缺乏創(chuàng)新意識，就更不要說發(fā)表論文了。
2.3 崗位設(shè)置限制職稱名額
為了深化事業(yè)單位人事改革，各地崗位設(shè)置實施工作正在進行中，崗位設(shè)置后職稱申報與崗位設(shè)置相結(jié)合。按規(guī)定，各單位需結(jié)合崗位設(shè)置情況進行申報。具備高、中級專業(yè)技術(shù)職務人數(shù)已超過規(guī)定設(shè)置的相應崗位數(shù)一定比例的，一般不再推薦申報，對中小學教師職務申報實行數(shù)額控制。因此會出現(xiàn)滿崗超崗后，教師職評無崗位，無法參加評聘的現(xiàn)象。而職評是教師工作的目標之一，評上高級教師甚至是許多教師的理想，如果因為崗位設(shè)置的原因不能參與職稱評定，這將會造成教師的職業(yè)迷茫，甚至導致優(yōu)秀教師的大量流失。
2.4 不正之風蔓延
由于各種原因，教師一心想要一蹴而就，少數(shù)教師在職稱評審中挖空心思走后門、找關(guān)系，每到職稱評審的日子，一些老師就忙碌起來，千方百計找關(guān)系打聽評委名單，登門聯(lián)絡感情，甚至送錢送禮，以求可以讓自己順利通過，導致了職評工作中的不正之風。個別評委也忘記了自己的身份和職責，評審中沒有堅持公正嚴肅的評審標準，讓這些教師過關(guān)，而一些真正優(yōu)秀卻沒有門路和關(guān)系的教師反而落選了。這些現(xiàn)象雖然是少數(shù)，但嚴重地挫傷了廣大教師的積極性。
3.解決當前職稱評定工作中存在問題的對策
3.1 變重視資歷為更加重視能力
論資排輩的潛規(guī)則應該摒棄，轉(zhuǎn)而更加重視教師的教學能力。資歷老、輩分長的教師并不一定教學水平就高，相反可能因為年齡的原因，教學思想較為保守，教學方法也不夠先進，而資歷淺的年輕教師由于接觸到很多新的東西，思想也較為靈活、先進一些。
為此應該建立一套完整的教師教育教學水平的能力評價體系，將教學能力納為職稱評定的重要指標。這樣更有助于激發(fā)教師們更加專注于教學，嘗試先進的教學方法，提高教學能力。
3.2 變重視理論水平為重視實踐水平
我們的職稱評定應該更加注重實踐技能，也就是說要更多地考察教師的教學成果，只有懂實踐、會教學的教師才有資格被評為好老師，一個只忙于理論、缺乏實踐能力的教師，理論水平再高也不是合格的教師。可以考慮將理論水平作為教師職稱評定的附加條件，而不必作為必備的條件，在同等的條件下，發(fā)表論文數(shù)目多、質(zhì)量佳者可以優(yōu)先。
3.3 崗位名額統(tǒng)籌
由于職稱名額有一定的比例，超過這一比例之后其他的教師將因為沒有名額而無法參與評聘，從而造成優(yōu)秀教師流失等后果。因此應當考慮適當增加崗位名額，根據(jù)學校的教學水平來分配名額，教學水平高的學?？梢赃m當多給一些名額作為獎勵。這樣有利于留住優(yōu)秀教師，減少教師間因為競爭名額而引發(fā)的矛盾與不滿。
3.4 營造良好的職稱評定氛圍
職稱評定機制應該最大限度體現(xiàn)出其激勵的作用，不但對于參評者而言，對其他教師也應當產(chǎn)生激勵的作用。學校應該營造出良好的職稱評定的氛圍，讓每個教師都感覺到這件事情是與自己有關(guān)的。
營造良好的職稱評定氛圍，首先從教師自身來講，參評教師應該多向其他的教師傳遞自己的成功經(jīng)驗，而未參評的教師也應該積極的向參評教師提供幫助，這樣有利于加深教師們的團隊意識和協(xié)作意識;其次從職稱工作的過程來講，要加強全過程的監(jiān)督，避免出現(xiàn)不正之風蔓延的現(xiàn)象，規(guī)避職稱工作引發(fā)的各種矛盾和不滿。做好以上兩點，相信教師職稱工作能夠順利進行并發(fā)揮出應有的作用。
4.結(jié)論
職稱是對一個教師教學能力的評價，同時也決定了教師的工資、福利等利益，關(guān)乎教師的利益和榮譽。解決好當前教師職稱評定工作中存在的問題，打造一個公平、公正、有效的教師職稱評定體系可以增強教師的工作積極性，使教師們將主要的精力放在教書育人、創(chuàng)新教學方法等上面，促進教師隊伍的良性發(fā)展。
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