員工不能勝任工作怎么處理
員工不能勝任工作怎么處理
員工不能勝任工作，會(huì)對(duì)企業(yè)的工作效益造成影響。當(dāng)發(fā)現(xiàn)有員工不能勝任工作后，作為用人單位要怎么處理。下面小編就給大家講講企業(yè)的處理方式，歡迎大家參考。
員工不能勝任工作的有關(guān)處理
《勞動(dòng)合同法》第40 條規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位應(yīng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。從這一規(guī)定來(lái)看，勞動(dòng)者不能勝任工作的，用人單位有單方調(diào)崗的權(quán)利，而且對(duì)于調(diào)崗后仍不能勝任工作的，用人單位還有單方面解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。但在實(shí)踐中應(yīng)用這一條款時(shí)，用人單位還需注意很多細(xì)節(jié)，否則不當(dāng)?shù)牟僮鲗?huì)給自己帶來(lái)很大的法律風(fēng)險(xiǎn)。
勞動(dòng)法不勝任工作的定義
《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，用人單位對(duì)于“不勝任工作”的員工可以解除勞動(dòng)合同，但是并未對(duì)用人單位如何界定員工“不勝任”加以明確，司法實(shí)踐通常結(jié)合以下因素判斷：
(1)崗位職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)是否公示;
(2)考核過(guò)程是否公開公正;
(3)勞動(dòng)者工作表現(xiàn)不合格是否有明確的事實(shí)證據(jù)。
因此，用人單位在管理時(shí)應(yīng)把上述三個(gè)因素作為基本條件，完善自身的考核制度、考核方式等;同時(shí)在操作時(shí)還需保留相關(guān)證據(jù)。因用人單位承擔(dān)舉證證明勞動(dòng)者“不勝任工作”的舉證責(zé)任，在崗位職責(zé)和“不勝任工作”的標(biāo)準(zhǔn)未有明確規(guī)定的情況下，應(yīng)提供明確的事實(shí)依據(jù)，如員工簽字確認(rèn)的其他表單文件、日常表現(xiàn)記錄、客戶投訴記錄、錄音錄像等。
員工不能勝任工作的表現(xiàn)
關(guān)于員工“不能勝任工作”的界定和應(yīng)對(duì)處理，在管理實(shí)踐中著實(shí)困擾著不少h r專業(yè)人員，許多企業(yè)是僅憑直接上司的感覺(jué)而認(rèn)定勞動(dòng)者不能勝任工作，顯然這樣做一旦發(fā)生糾紛，企業(yè)必定敗訴。因此，如何界定“不能勝任工作”是用人單位首先必須理清的問(wèn)題。
原勞動(dòng)部《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》中對(duì)“不能勝任工作”表述為：“不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無(wú)法完成。”可見，這里所說(shuō)的“定額標(biāo)準(zhǔn)”、“任務(wù)”、“工作量”等表述，都是工作結(jié)果性質(zhì)的概念。因此，在實(shí)踐中不少企業(yè)以勞動(dòng)者“缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神”、“不符合企業(yè)文化要求”等為由認(rèn)定其不能勝任工作，難以獲得裁判部門的支持。這一點(diǎn)有別于試用期內(nèi)不符合錄用條件的規(guī)定，因?yàn)殇浻脳l件可以跟工作結(jié)果無(wú)關(guān)，是可以針對(duì)員工的綜合素質(zhì)而設(shè)定的。由此可見，既然不能勝任是從工作結(jié)果的角度衡量的，那么要界定“不能勝任工作”，首先需要事先設(shè)定工作任務(wù)指標(biāo)，然后進(jìn)行考核以確定結(jié)果，這樣的界定才容易被裁判部門認(rèn)可。
員工工作指標(biāo)設(shè)置方法
工作任務(wù)指標(biāo)可以結(jié)合崗位和工種等實(shí)際情況來(lái)設(shè)定。為了舉證方便，筆者建議用人單位在設(shè)計(jì)工作任務(wù)指標(biāo)時(shí)要有具體的和量化的要求。具體可以從以下幾個(gè)角度來(lái)設(shè)計(jì)：
一是工作量指標(biāo)。對(duì)基層員工，尤其是計(jì)件工，這樣的指標(biāo)較為可行;對(duì)銷售人員也可以采取此類指標(biāo)，比如每月完成多少客戶的拜訪，每月新開發(fā)多少客戶等等。
二是工作品質(zhì)指標(biāo)。例如產(chǎn)品不良率、報(bào)廢率的控制指標(biāo)，投訴數(shù)量的控制指標(biāo)，工作差錯(cuò)的控制指標(biāo)等，這樣的指標(biāo)對(duì)生產(chǎn)崗位、財(cái)會(huì)崗位、服務(wù)崗位等都比較可行。
三是工作成果指標(biāo)。例如新開發(fā)產(chǎn)品數(shù)量、成本降低幅度、克服技術(shù)難點(diǎn)個(gè)數(shù)、取得訂單數(shù)量、回款金額等，這類指標(biāo)適合于研發(fā)、采購(gòu)等崗位。
四是綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)。例如滿意度評(píng)價(jià)、工作效率等。對(duì)于難以和上述三類指標(biāo)掛鉤的崗位(如管理崗位)，可以考慮從綜合評(píng)價(jià)方面設(shè)定不勝任指標(biāo)，比如工作滿意度低于一定比例的可以設(shè)置為屬于不能勝任工作的情形。
此外，為了發(fā)生糾紛時(shí)能確保贏得訴訟，在設(shè)置工作指標(biāo)的同時(shí)，還需要明確結(jié)果與指標(biāo)存在多大差距時(shí)會(huì)被視為不能勝任工作，將予以培訓(xùn)或調(diào)崗。比如，如果對(duì)某崗位員工考核的指標(biāo)有6個(gè)，其中4個(gè)達(dá)標(biāo)，2個(gè)不達(dá)標(biāo)，這樣是否可以認(rèn)為員工不能勝任工作呢?如果不明確不能勝任的標(biāo)準(zhǔn)，則發(fā)生糾紛只能交由仲裁或法院依情理去判斷，也就徒然增加了案件的不確定性。
值得注意的是，任務(wù)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)事先書面確定。出于指標(biāo)有效性的考慮，最好要求員工親筆簽署確認(rèn)。比如將指標(biāo)作為勞動(dòng)合同附件;或與員工另行簽署kpi指標(biāo)、目標(biāo)責(zé)任狀;或?qū)⒏鲘徫坏娜蝿?wù)指標(biāo)匯總成冊(cè)，作為員工手冊(cè)的附件由員工簽署等。如果要求每個(gè)員工都親筆簽署存在難度的話，也可選擇通過(guò)集體協(xié)商，以集體合同形式體現(xiàn)。
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